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北森:企业招聘进入深水区,数据驱动的敏捷招聘管理时代到来
来源:网络整理   时间:2017-05-02 14:14   阅读:

(原标题:北森:企业招聘进入深水区,数据驱动的敏捷招聘管理时代到来)

前段时间,北森在公众号(Beisen2002)上发布的《当敏捷成为一种战略,人才管理将走向何方》的文章中,首次提出了“敏捷人才管理”的概念和建立敏捷人才管理体系须遵循的五大原则:战略原则、成本原则、速度原则、应变原则、协同原则。


招聘是人才管理的第一职能,在20号北京首发的《北森2016-2017中国企业招聘指数(BRI)报告》中显示,人才数量的相对充沛与质量不匹配的结构性矛盾,企业招聘进入深水区:支撑战略、关注效率、精准为本三点支撑的敏捷招聘管理时代到来,但这个体系的优化必须以数据驱动为基础!

本文从支撑战略、效率优先、精准为本、全流程关注应聘者体验的角度来分析如何构建敏捷招聘管理体系。


一、VUCA时代招聘管理的特点

这是一个复杂、多变、模糊,充斥着不确定的时代。当企业每天面对模糊混沌和快速变化的外部环境谋求生存和发展时,人力资源高管们不得不重新构建组织架构,以适应公司业务的飞速前进和组织的快速扩张。与此同时,激烈的人才争夺战无时无刻不在燃烧着他们神经。人力资源高管们深知,身处快速迭代的商业环境中,人力资源部的招聘速度慢一个周期,即意味着企业的产品迭代要比竞争对手慢一个周期;一个核心人才的流失,有可能意味着一条甚至几条产品线的陨落。时至今日,没有人再去讨论招聘部门会对公司的未来发展起什么作用,从某种程度上讲,它已然成为了企业的生命线。身处变革时代,敏捷招聘成为了企业应对这场充满变数的人才争夺战的不二策略。


二、如何构建敏捷招聘管理体系?

支撑战略,效率优先,精准为本,全流程提升应聘者体验,是敏捷招聘的核心理念。企业的人才战略要支撑业务战略,招聘战略又是人才战略先行者。想要实现数据驱动的敏捷招聘,首先要考虑招聘战略是否支撑了企业的业务战略。例如,我们是不是参与了企业的人才定义?是不是分解了部门的人才规划和战略?其次,强调效率。在唯快不破的时代,招聘效率直接影响着招聘结果。我们是否搭建了自己的招聘信息管理平台?我们是不是为求职者提供了便捷的应聘渠道?第三是精准,精准的本质在于招聘中的人才和职位是否真正匹配。


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另一方面,在信息获取与沟通成本越来越低的时代,求职体验成为了保证招聘结果的关键因素。调查显示,不愉快的雇主体验,会令73%的候选人不再申请并且不再推荐自己的朋友申请这家公司的职位,73%的候选人会在个人的社交中分享自己的雇主体验,74%的候选人认为职位描述是招聘中最有用信息。现如今,信息的获取与传播成本变得越来越低,求职者只需要花上一小时甚至更少的时间,就可以在各类社交媒体上获取关于雇主的信息与评价。让我们转换思维,把自己放在求职者的位置上,考虑一下企业中有什么特质可以在招聘过程中吸引求职者,展现企业的与众不同?或者,我们如何利用新技术,为求职者提供更便捷的应聘体验?



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1.重新审视效率


两年前去一家上市公司访谈,他们的HRD告诉我们:通过北森的大数据平台,他现在可以实时了解自己HR的工作量。他发现他们的HR是很努力的,每天搜索几百份简历,约面试,安排复试,但问题是,业务部门依然觉得招聘效率不高。


效率不是行动派,不是接收到一个职位需求,第一反应就到招聘网站上搜索简历,找到几个简历后感觉比较安心了,这不是真正的敏捷。放弃低价值的“勤奋”,重新审视招聘效率,选择正确的方向和高效的渠道,才能真正使效率有效,结果有果。


o 选对渠道,事半功倍



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